MICE산업, 위기의 여성 인력-1편 여성 리더십

불확실성의 시대에 접어들면서 한 사람의 의견이나 한 분야의 지식으로 헤쳐나갈 수 있는 문제들이 없어졌다. 이에 글로벌 기업 및 조직에서는 다양성, 평등 및 포용(Diversity, Equity, and Inclusionㆍ이하 DEI)을 사회적 가치 차원에서 뿐만 아니라 새로운 생존 전략으로 바라보고 있다. 특히 일하는 조직 내에 성별, 세대, 경험, 전문성 등이 얼마나 다양한가는 창의적 아이디어 발굴에 지대한 영향을 미친다. 따라서 이들이 고르게 일할 수 있는 환경을 만들고 리드하는 것은 비즈니스 세계에서 필수 요인이다.
최근 글로벌 전문가들이 주장하는 다양성과 포용성의 이슈 중 코로나19 이후로 더욱 화두가 되고 있는 부문은 여성 인력에 관한 것이다. 이에, 2021년 3월 8일 113주년을 맞이한 세계 여성의 날은 더욱 짙은 의미를 남겼다. 과거부터 꾸준히 제기되어 왔던 대표적인 사회문제이지만, 변화한 글로벌 노동시장과 산업구조 속에서 그리고 기술 변화에 팬데믹이 더해지면서 여성 인력의 노동 환경은 불안정한 상황에 처해졌다. 이를 해결하고자, UN은 2020년 2030 지속가능목표 중 SDG5(성평등) 달성을 위해 여성역량강화원칙(Women’s Empowerment Principles, WEPs)을 선언하였고, 글로벌 기업 및 기관들을 중심으로 참여를 촉구하고 있다. 지난해 ‘글로벌 혁신을 위한 미래 대화’에 참여한 재러드 다이아몬드(Jared Diamond) 미국 UCLA 교수는 한국 사회가 직면한 가장 커다란 이슈로 “여성이 역량을 발휘할 환경이 충분히 마련되어 있지 않다”는 점을 꼽았다. “경제활동에 참여할 수 있는, 교육받은 인력의 절반을 제대로 활용하지 못하고 어떻게 발전을 꾀할 수 있겠는가”하는 지적도 이어졌다. 여성의 사회활동 불참을 단순히 특정 계층의 문제가 아닌, 사회·국가의 발전을 저해하는 인적자원의 낭비로 보는, 새로운 시선이었다.
그렇다면 여성 전문 인력의 참여도가 높은 MICE 분야에서는 여성 인력을 둘러싼 이슈를 해결하기 위해 어떠한 노력을 이어가고 있을까. MICE산업의 DEI 경영 전략을 도입하기 위해서는 여성 인력과 관련한 세계적 현황과 활동을 집중적으로 들여다볼 필요가 있다. 이에, GMI는 3개 시리즈를 통해 ①여성 지도자의 현황과 중요성, ②글로벌 여성 MICE 전문가들의 연대 활동, ③문화 및 인식개선의 방안에 관한 업계의 이슈를 종합하고 조명하고자 한다. 이번 호에서는 그 첫 번째 내용으로 여성 인력에 관한 MICE 분야 내외의 전반적인 현황을 분석하고, 전문가들이 입을 모아 강조하고 있는 여성 리더십에 착안해 본다.

일하는 여성에게 지워지는 ‘보편적인 문제’… #가사 분담, #리더십 부재
여성 인력 이슈의 궁극적인 문제는 개인의 의사와는 무관한 사유로 경력 관리에 어려움을 겪는다는 것이다. 단지 여성이라는 이유로 말이다. 특히 자녀가 있는 여성에게는 이러한 무게가 더욱 가중된다. 일과 가정 사이에서 아슬아슬 줄타기를 하다 보면 언젠가는 둘 중 하나를 선택해야 하는 기로에 서는 순간이 찾아온다. 코로나19 사태가 발생한 이후 여성 인력의 속사정은 더욱 심각한 수준이다. 글로벌 리서치그룹 맥킨지(McKinsey)는 ‘일하는 여성에 관한 현황 보고서(Women in the Workplace)’를 통하여 요즘 시국에 여성 인력들이 겪고 있는 어려움과 문제점을 지적하며, 외부환경으로 인한 문제(예: 코로나19)와 조직 내부의 문제(인사관리 측면)를 구분하여 세부적으로 분석하였다. 맥킨지는 최근 비즈니스 분야에서 나타나고 있는 여성 인력에 관한 주요 문제로 코로나19로 인한 가정-일 양립의 고충과 고질병처럼 자리하고 있는 경력단절과 여성리더의 부재에 주목했다.

코로나19 이후 더 무거워진 ‘일하는 엄마의 무게’
물론 개선이 전혀 없었던 것은 아니다. 여성이 안정적으로 경제활동을 이어가기 위해서는 남녀의 가사분담이 바람직한 방향으로 이루어져야 한다는 인식이 점진적으로 확장되어야 할 필요가 있다. 가사에 있어서 남성의 분담률이 조금씩 높아지고는 있지만, 여전히 여성에게 할당되는 분담률은 남성의 3배에 달하는 실정이다. 그동안 가까스로 버텨오던 가정-일의 양립 구조에 대해, 코로나19는 근본적인 해결 없이는 그저 미봉책에 불과하다는 현실을 뼈저리게 깨닫게 했다. 더 이상 여성 개인의 일로 치부할 수 없게 된 것이다. 집합모임이 어려워진 탓에 근무시간 동안 자녀를 돌봐줄 각종 교육기관들이 제 기능을 못 하게 되자, 교육기관의 빈자리를 대신할 사람이 필요하게 되었고, 급한 대로 이는 엄마의 몫으로 떨어지고 있다. 이는 결국 일하는 여성들에게 어려움으로 돌아왔다. 맥킨지 보고서에 따르면, 코로나19 발병 이후 여성과 남성의 직장생활은 확연히 다른 모습을 보이고 있다. 상대적으로 남성보다 여성이 가정-일 양립에 따른 고충을 2배 가량 더 경험하고 있는 것으로 나타났고, 육아활동을 병행함에 따라 인사고과에 불이익이 있을 것이라고 우려하는 것 또한 여성이 남성에 비하여 2배 높았다. 부모 역할 분담의 고충에서도 남성은 5%, 여성은 13% 가량 어려움을 겪고 있는 것으로 드러났다. 게다가 육아문제로 인해 퇴사를 하거나 업무를 축소하는 모습도 남성보다는 여성 인력 쪽에서 더 빈번하게 나타나고 있다.

결론은 리더십…‘유리천장’보다 ‘부러진 다리’가 문제다
일과 가사 사이에서의 줄타기는 결국 여성 리더의 부재 문제로 이어졌다. 가사와 일의 균형이 흐트러지면 많은 여성 인력들은 경력단절의 위기에 직면하게 된다. 육아 및 각종 가사를 케어 하면서 동시에 직장생활도 이어가다 보니 성별
에 따른 관리자 직급의 스트레스 정도도 차이를 보였다. 맥킨지의 조사에 따르면 여성 관리자가 남성 관리자에 비하여 일에 관한 압박감과 피로, 번아웃(Burn out)을 더 자주 경험하는 것으로 나타났다. 이러한 불안과 압박감은 조직의 구조적인 문제로도 이어졌다. 실제로 조직 내 직급별 성비를 조사한 자료에 의하면 신입직급의 성비는 큰 차이를 보이지 않았지만, 관리직급으로 넘어가면서부터는 여성 인력의 비율이 크게 떨어지기 시작했고, 고위간부급의 여성 비율은 21%에 그쳤다. 그마저도 2015년에 비하면 여성 인력의 고위간부급 진출이 22% 늘어난 상황이다. 이 같은 결과를 두고 맥킨지는 “여성 인력에 관한 가장 심각한 문제는 ‘부러진 성장다리’에 있다”며 “심지어 코로나19는 그간 여성 인력들의 환경 개선을 위해 부단히 애쓰고 노력해 왔던 것들을 산산조각 내고 있으니, 이번 기회야말로 여성 인력에 관한 근본적인 해결책과 개선안이 마련되어야 한다”고 강조했다.

조직은 어떤 노력을 하고 있을까?
더 이상 여성 인력들이 안고 있는 문제를 개개인의 사생활 문제로 치부할 수 없게 되었다. 과거에는 인식 부족으로 인한 ‘유리 천장’이 문제였다면, 이제는 구조적 개선이 필요한 문제로서 뚜렷한 형체를 드러냈다. 이제 조직들도 팔을 걷어붙이고 있다. 높은 생산성을 가진 인력이 단지 여자라는 이유로 인해 떠안게 된 현실적 문제로 인해 유출되는 것을 막기 위함이다. 특히 조직 내에서 중간관리자의 역할이 중요하기 때문에 맥킨지는 관리직급의 여성 인력을 돕고 지원하는 방안을 적극적으로 마련해야 한다고 조언하고 있다. 글로벌 컴퓨터 프로그램 개발 기업 어도비(Adobe)는 직원의 가정-일 균형을 지원하고자, 조직관리 지침을 전폭적으로 개편하고, 유연한 근무환경을 구축할 수 있도록 이에 관한 관리 시스템 및 디지털 업무지원 시스템을 개발하였다. 해당 시스템을 활용하면 직원 간 회의는 물론이고, 업무 관련 FAQ도 서로 공유할 수 있다. 어도비는 이러한 시스템을 도입함으로써 가정과 일이 서로 방해를 받지 않고, 업무도 장소에 구애받지 않고 처리가 가능하다고 밝혔다. 또한, 어도비가 자체적으로 진행한 사내 설문조사에 따르면, 효과적인 업무 시스템 도입이 직원 복지에 실질적으로 큰 도움이 되었으며, 근무환경이 유연해지면서 직원들의 긍정적 의견이 85% 가량 모였다고 전했다.

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