글로벌 HR 트렌드 분석을 통한 MICE기업 경쟁력 강화 방안

글로벌 HR 트렌드 분석을 통한 MICE기업 경쟁력 강화 방안

하버드 비니지스 리뷰(Harvard Business Review)는 미래의 전문가가 갖추어야 요건으로 창의(creativity), 협력(collaboration), 관계(relationships) 등 세 가지 요건을 강조하였다. 기술에 의해 대체될 수 없는 몇몇 특정 산업분야의 지식 노동자들에게는 이러한 역량 확보가 필수다. 글로벌 컨설팅 기업인 맥킨지(McKinsey)는 자동화 시대에서 살아가는 미래의 노동자는 상상(imagination), 창의(creativity), 전략 (strategy)의 경쟁역량을 갖추어야 하며, 동시대의 기술 발달로 인해 많은 업무에 자동화를 적용하는 것이 가능함에도 불구하고 여전히 <인적자원의 개발과 관리>, <의사결정이나 기획, 창의적 업무에 대한 전문성 적용> 등은 복잡한 업무로 간주되고 있다고 했다. 이렇게 미래 인재에게 요구되는 능력에는 창의성이 그 중심에 있다.
회의 및 행사 기획업무는 콘텐츠 뿐만 아니라, 산업간 가치 생산을 통한 사회 및 인간 삶의 질적 수준을 높이는 기능을 통해 사회의 발전에 기여한다. 기획자의 핵심 역량은 창의성이다. 따라서 이들로 구성된 조직은 이들이 창의성을 토대로 보다 새롭고 가치있는 행사를 만들어내고, 이 행사를 통한 사회적 기여 도 향상에 초점을 두어야 한다. 이들이 생산하는 가치에는 관리나 회계 기술에 대한 학습을 통해 군더더 기 업무를 덜어주는 역할을 하는 “AI”와 같은 기술이 대체하기 힘든 파워가 존재하기 때문이다.
MICE산업 관계자라면 누구나 하는 “사람이 가장 중요한 산업”이라는 말이 조직적, 산업적 차원에서 보다 진지한 이슈로 다뤄져야 할 이유도 여기에 있다고 할 수 있다. 우리 국제회의산업이 20여년 넘게 성장해 온 과거를 돌이켜 볼 때, 사람에 대한 투자가 과연 얼마나 지속되어 왔는가를 다시 한 번 생각해보게 된다. 일부 공공기관과 전시컨벤션센터를 제외한 대부분의 MICE 기업들은 여느 다른 산업의 중소기업과 마찬 가지로 HR에 충분히 관심을 갖고 현장에 적용하는 데에 물리적으로 어려움을 겪고 있으며, 기본적인 급여 문제를 제외하고도 정작 사람을 위한 구체적인 HR 시스템과 제도에 대한 전문 지식과 경험이 국내 MICE 기업에는 부족한 것이 현실이다. 이번 호에서는 코엑스 aT센터 사업단 조현철 차장의 기고를 통해서 <글로벌 HR 주요 트렌드 분석>을 토대로 한국 내 MICE기업의 경쟁력 강화 방안을 모색해 보고자 한다.

01| 밀레니얼세대

글로벌 인사조직(HR) 컨설팅 회사인 머써(MERCER)의 ‘HR의 미래(THE FUTURE OF HR)’에 따르면 밀레니얼 세대의 등장과 함께 다양한 세대의 효율적 관리가 미래 조직 관리에 주요한 요소라고 한다. 본 보고서에서는 베이비부머 세대, X 세대, 밀레니 얼 세대 등 다양한 세대는 일하는 방식과 협업의 접근, 커뮤니케이션, 의사결정, 피드백에 대한 기대, 보상 등 HR 모든 부분에 있어 차이를 보인다고 했다.

<디지털 네이티브(Digital Native)>의 저자 돈 탭스콧(Don Tapscott)은 밀레니얼 세대의 특징으로 “자유를 중시하고, 능숙한 조사 능력을 가지고 있고, 약속을 지키며 선한 일을 하려고 하며, 협업에 익숙하고, 일과 생활의 균형을 중요하게 생각하며, 개인 적 가치와 윤리를 중요하게 생각한다.”고 했다. <밀레니얼 세대가 일터에서 원하는 것(What Millennials Want From Work)>의 저자인 제니퍼 딜(Jennifer J. Deal)은 밀레니얼 세대의 특징으로 “자기중심적이지만 열심히 일한다, 인정욕구가 크지만 독립적 이다, 좋은 일을 하고 싶고 잘하고 싶다, 첨단기술 사용에 익숙하지만 관계에 대한 욕구도 크다.” 등을 언급했다.

국내 MICE기업 경영진들이 가끔 하는 말 중에서 “요즘 젊은 직원들은 일이 조금만 힘들어도 쉽게 그만둔다.”며 그들의 끈기와 열정에 아쉬움을 표현하는 경우가 있다. 그런데 밀레니얼을 연구하는 위의 전문가들이 분석한 것을 보면 기존의 세대에 비해 다 소 다른 점들은 있지만 오히려 밀레니얼 세대가 업무에 더 열심히 몰입하고 성과를 낼 수 있는 잠재력을 가지고 있는 것은 아닌 지 돌아볼 필요가 있다. 그들의 개성을 존중하며 업무에 가치를 부여하고 조직 내에서 원활한 소통이 이루어질 때에 오히려 다른 세대에 비해 더 혁신적인 성과를 가져올 수 있지는 않을까?

예를 들어 MICE산업의 경우 그 어떤 산업에 비해 정치, 경제, 사회문화적인 파급효과가 크고 사회적 가치 창출 효과가 크기 때문에 가치 있는 일을 추구하는 밀레니얼 세대에게 더욱 매력적으로 다가올 수 있다. 또한 첨단기술 사용에 익숙한 밀레니얼 세대 가 기존 세대에 비해 MICE행사에서 다양한 기술혁신을 접목하는 창의적인 기획을 잘 할 가능성도 높을 것이다. 조직 내에 비합리적인 문화가 관행처럼 존재하면서도 그것을 개선할 의지가 없는 윗세대들이 오히려 밀레니얼 세대에게 훈계하고 그들을 나무 라는 것은 아닌지 되돌아 봐야한다. 오히려 밀레니얼 세대 덕분에 기존의 비효율적인 업무관행을 개선할 수 있는 좋은 계기가 될 수도 있다. 성장하는 것을 좋아하는 밀레니얼 세대에게 훌륭한 PM이 되는 로드맵을 제시할 수 있는지 혹은 그런 롤 모델이 우리 회사 내에 있는지부터 먼저 돌아봐야 한다.

아울러 중요한 관점은 이러한 밀레니얼 세대의 특징이 비단 밀레니얼 세대에만 국한되는 것은 아니라는 것이다. X 세대를 비롯 한 윗세대들도 요즘엔 일과 생활의 균형을 중시하고 인정욕구도 당연히 크다. 사회적인 분위기와 조직문화 자체가 변한 것이지 이것을 굳이 밀레니얼 세대만의 특징으로 국한해서 바라볼 것은 아닌 것 같다. 따라서 조직관리 관점에서 굳이 밀레니얼 세대에 초점을 맞추어 HR의 방향을 설계하기 보다는 근본적인 인간존중 관점의 합리적인 HR제도가 구축 된다면 다양한 세대를 포용하 며 밀레니얼 세대를 이끌어갈 수 있을 것이다.